Estás de baja médica, subes un vídeo de un fin de semana fuera y a los pocos días te llega la carta de despido. La empresa ha visto tu perfil. La pregunta es si eso vale: si pueden usarse las redes sociales como prueba en un despido.
La respuesta corta es que sí. Pero hay un matiz que casi nadie cuenta, y es el que decidió el caso del que hablamos: que la prueba se admita no significa que la empresa gane.
El caso: una baja por ansiedad y unos vídeos en TikTok
Una trabajadora estaba de baja médica por ansiedad y depresión. Durante ese periodo publicó en TikTok vídeos de varios viajes que hizo.
La empresa vio las publicaciones, entendió que esa conducta era incompatible con su recuperación y la despidió.
Lo que decidió el juzgado
La trabajadora recurrió alegando vulneración de su derecho a la imagen y a la intimidad. En primera instancia le dieron la razón y el despido se declaró nulo.
Lo que corrigió el Tribunal Superior de Justicia
La empresa apeló y el Tribunal Superior de Justicia de Cataluña, en sentencia de 18 de marzo de 2025, cambió el criterio sobre la prueba. Consideró que las publicaciones eran válidas y que la empresa podía aportarlas.
Y el giro final
Sin embargo, el mismo tribunal declaró el despido improcedente.
El motivo es el que convierte esta sentencia en interesante: los viajes formaban parte de la terapia médica recomendada para su recuperación. La foto era real, la prueba era admisible, y aun así no demostraba lo que la empresa creía que demostraba.
Por qué se admiten las redes sociales como prueba en un despido
El consentimiento tácito
El razonamiento del tribunal es sencillo. Si una persona publica voluntariamente fotos o vídeos en redes abiertas al público, y no pide que se retiren, se entiende que hay un consentimiento tácito para que esas imágenes circulen.
Por tanto, la empresa puede utilizarlas, siempre que sea para comprobar el cumplimiento de las obligaciones laborales y no para otra cosa.
Dónde está el límite: perfil abierto o perfil cerrado
Aquí está la clave que el titular de la sentencia no recoge. Todo el razonamiento se apoya en que el perfil era público.
Si tu cuenta es privada, la situación cambia. La empresa no puede acceder a ese contenido de cualquier manera: hacerlo a través de un compañero que sí te sigue, o creando un perfil falso para que le aceptes, plantea un problema distinto y serio.
【VERIFICAR】 Desarrollar el régimen de la prueba ilícita en el orden social: precepto que impide valorar pruebas obtenidas con vulneración de derechos fundamentales, cómo se solicita su exclusión y en qué momento del procedimiento.
Que sea admisible no significa que la empresa gane
Esta es la parte que se pierde en casi todos los artículos sobre el tema.
Lo que la empresa tiene que probar
No basta con enseñar el vídeo. La empresa tiene que acreditar que lo que se ve es incompatible con la dolencia concreta que motivó la baja.
Y ahí es donde suele fallar. Una lumbalgia y una depresión no limitan lo mismo. Levantar un peso puede ser incompatible con la primera; viajar, en cambio, puede ser recomendable en la segunda.
Quién decide si estás apto para trabajar
No la empresa. La aptitud médica la valoran los servicios médicos, no el departamento de recursos humanos mirando Instagram.
Además, el empresario no tiene acceso a tu diagnóstico. Sabe que estás de baja, pero no por qué. Difícilmente puede sostener entonces que una conducta concreta es incompatible con una dolencia que desconoce.
Ese fue exactamente el argumento que ganó el caso.
Nulo o improcedente: la diferencia que decide tu bolsillo
El artículo original de esta sentencia usaba los dos términos sin explicarlos, y la diferencia es enorme.
Despido nulo
Se declara cuando el despido tiene como móvil una causa de discriminación prohibida o se produce con vulneración de derechos fundamentales.
El efecto lo fija el artículo 55.6 del Estatuto de los Trabajadores: readmisión inmediata del trabajador, con abono de los salarios dejados de percibir. No hay opción para la empresa.
Despido improcedente
Se declara cuando no queda acreditado el incumplimiento que alega el empresario, o cuando la forma del despido no se ajusta a lo exigido.
Aquí la empresa sí elige: readmitir o indemnizar.
【VERIFICAR】 Completar los efectos de la improcedencia: precepto aplicable, cuantía de la indemnización, plazo para ejercitar la opción y régimen de los salarios de tramitación.
Por eso la trabajadora del caso, que había ganado la nulidad en primera instancia, salió peor parada en apelación aunque el despido siguiera siendo declarado contrario a derecho.
Qué hacer si te despiden por una publicación
No borres nada. Es el primer impulso y es un error. Si el contenido ya está aportado, borrarlo no lo elimina del pleito y sí puede interpretarse en tu contra.
Guarda tu propia copia. Con la fecha, el contexto y los comentarios. A veces lo que exculpa está en el propio contenido.
Pide el informe médico. Si tu actividad era compatible con la dolencia, o formaba parte del tratamiento, eso es lo que gana el asunto. Que lo diga tu médico por escrito.
Comprueba cómo obtuvo la empresa el contenido. Si tu perfil era privado, ahí hay una vía de defensa que no existe si era público.
Y mira el calendario. El plazo para impugnar un despido es corto y no se recupera.
【VERIFICAR】 Concretar el plazo para la acción de despido y el trámite previo de conciliación.
Cómo protegerte antes de que pase
Revisa la privacidad de tus perfiles. No te quedes con la configuración por defecto, que en la mayoría de plataformas es abierta.
Piensa en quién te sigue. Un perfil privado con doscientos seguidores, entre ellos tres compañeros de trabajo, no es exactamente privado.
Durante una baja, mide lo que publicas. No porque no puedas salir, que puedes, sino porque una imagen sin contexto es fácil de malinterpretar y difícil de explicar después.
Y guarda el criterio médico. Si tu terapia incluye actividad, salir o viajar, que conste en el historial.
Un aviso sobre el alcance de esta sentencia
Conviene ser preciso: se trata de una sentencia de un Tribunal Superior de Justicia, no del Tribunal Supremo. No crea jurisprudencia y no vincula a los tribunales de otras comunidades autónomas.
Es un criterio sólido y bien razonado, y sirve como argumento. Pero fuera de Cataluña hay que construirlo, no invocarlo.
Nuestro criterio
El mensaje que circula sobre esta sentencia es «cuidado con lo que publicas». Es cierto, pero es el menos útil de los dos que contiene.
El otro es que la empresa perdió. Aportó la prueba, se la admitieron, y aun así el despido fue declarado contrario a derecho, porque una imagen no acredita por sí sola una incompatibilidad médica que la empresa ni siquiera está en condiciones de conocer.
En nuestra experiencia, muchos de estos despidos se construyen sobre una sospecha y una captura de pantalla, sin nada más detrás. Y eso, delante de un juez, suele ser poco.
Si te han despedido por una publicación en redes, revisamos la carta, el informe médico y cómo se obtuvo la prueba. Los plazos aquí son cortos, así que conviene no dejarlo pasar.
