Audiencia previa al despido disciplinario: qué exige hoy el Tribunal Supremo.

Desde el 18 de noviembre de 2024, una empresa que despide por razones disciplinarias tiene que dar al trabajador la oportunidad de defenderse antes de entregarle la carta. La audiencia previa al despido dejó de ser una recomendación de buenas prácticas y pasó a ser un requisito de forma con consecuencias.

Lo que casi nadie explica es qué ocurre cuando no se da. Y hay una segunda cuestión, resuelta en junio de 2025, que abre la puerta a impugnar despidos bastante anteriores a esa fecha.

Qué cambió el 18 de noviembre de 2024

La Sala de lo Social del Tribunal Supremo, en Pleno y por unanimidad, dictó la sentencia 1250/2024 (rcud 4735/2023, ECLI:ES:TS:2024:5454), ponente María Luz García Paredes.

Rectificó una doctrina que la propia Sala venía manteniendo desde los años ochenta, en particular desde las sentencias de 22 de febrero y de 11 de julio de 1988, que sostenían justamente lo contrario.

El artículo 7 del Convenio 158 de la OIT

El fundamento no es una ley nueva. Es un tratado que España ratificó en 1985 y que dice esto:

«No deberá darse por terminada la relación de trabajo de un trabajador por motivos relacionados con su conducta o su rendimiento antes de que se le haya ofrecido la posibilidad de defenderse de los cargos formulados contra él, a menos que no pueda pedirse razonablemente al empleador que le conceda esta posibilidad.»

Cuarenta años en vigor sin que se aplicara. El Tribunal justifica el cambio en la evolución normativa y jurisprudencial de las últimas décadas.

Repárese en la última frase, porque es la que ha dado juego después: la obligación cede cuando no pueda pedirse razonablemente al empleador que conceda esa posibilidad.

Qué pasa si la empresa no da audiencia previa

Es la pregunta que importa y ya está resuelta.

Improcedente, no nulo

La omisión de la audiencia previa convierte el despido en improcedente. No en nulo.

La diferencia no es académica. El despido nulo obliga a la readmisión inmediata con abono de los salarios dejados de percibir. El improcedente deja la opción en manos de la empresa, que puede readmitir o indemnizar.

Por qué

El razonamiento está en la STS 540/2025, de 4 de junio (rcud 975/2024, ECLI:ES:TS:2025:2979), y se apoya en dos apartados del artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores.

El apartado 1 exige notificar el despido por escrito con los hechos y la fecha de efectos, y añade que «por convenio colectivo podrán establecerse otras exigencias formales para el despido».

El apartado 4 califica el despido como improcedente cuando «en su forma no se ajustara a lo establecido en el apartado 1».

Es decir: la audiencia previa es un requisito de forma, y los defectos de forma llevan a improcedencia. Sin más.

La ventana de veinte días que casi nadie usa

Aquí hay una regla del artículo 55.2 ET que conviene tener presente, y que juega en las dos direcciones.

Si el despido se practicó sin cumplir los requisitos del apartado 1, la empresa puede hacer un nuevo despido subsanando lo omitido, pero solo dentro de los veinte días siguientes al primero. Ese nuevo despido surte efectos desde su fecha, y la empresa debe poner a disposición del trabajador los salarios de los días intermedios y mantenerlo de alta en la Seguridad Social durante ese periodo.

Para el empresario que se dio cuenta tarde, es la vía de salida. Para el trabajador, es la razón por la que conviene no anunciar la estrategia antes de tiempo.

Cómo se cumple el trámite

La sentencia no impone un formato, pero el caso resuelto en junio de 2025 ofrece una referencia razonable. El artículo 45 del Acuerdo General Estatal para las empresas de transporte de mercancías por carretera exige que la empresa comunique por escrito los hechos al trabajador, para que este pueda exponer, también por escrito y en el plazo de tres días laborables, lo que estime oportuno. Y que esa comunicación se traslade además a los delegados de personal o al comité de empresa.

Tres días hábiles y por escrito es un estándar defendible donde el convenio no diga otra cosa.

Lo que no es audiencia previa

Una conversación informal en el despacho. Un mensaje pidiendo explicaciones sin advertir de que se está valorando una sanción. Entregar la carta de despido y ofrecer al trabajador que diga algo en ese momento.

La audiencia tiene que ser previa a la decisión, no simultánea, y el trabajador tiene que saber de qué se le acusa antes de contestar.

Lo que ya era obligatorio antes de 2024

Conviene no perderlo de vista, porque sigue vigente y es más exigente. El artículo 55.1 ET impone desde siempre:

Expediente contradictorio cuando el trabajador es representante legal de los trabajadores o delegado sindical, en el que deben ser oídos, además del interesado, los restantes miembros de la representación a la que perteneciera.

Audiencia previa a los delegados sindicales de la sección correspondiente cuando el trabajador está afiliado a un sindicato y al empresario le consta.

La irretroactividad y su excepción

La regla general

El Pleno acordó que la nueva doctrina se aplica solo a los despidos posteriores a la publicación de la sentencia. El motivo lo explicó después la STS 185/2025, de 11 de marzo (rcud 939/2024): no podía razonablemente pedirse al empleador que concediera una audiencia que la propia jurisprudencia venía declarando innecesaria desde los años ochenta.

Es la excepción del propio artículo 7 del Convenio 158 aplicada al cambio de criterio. Dos sentencias de 28 de mayo de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:2842 y 2843) confirman esta línea.

La excepción: cuando el convenio ya lo exigía

Y aquí está lo que cambia el panorama para muchos despidos anteriores.

La STS 540/2025 lo dice sin margen de duda:

«No cabe sin embargo aplicar esa excepción vinculada a la fecha de dicha sentencia cuando el requisito de la audiencia previa está contemplado en el convenio colectivo de aplicación a las partes.»

La lógica es evidente. La excepción del Convenio 158 se justifica en que no era razonable exigir a la empresa un trámite que nadie le exigía. Pero si su propio convenio colectivo se lo imponía por escrito, esa justificación desaparece.

El caso

Un conductor de transporte de mercancías despedido en febrero de 2021, casi cuatro años antes del cambio de doctrina. El Tribunal Supremo confirmó la improcedencia porque el acuerdo marco del sector exigía audiencia previa para faltas graves y muy graves. Con condena en costas a la empresa de 1.500 euros y pérdida del depósito.

Cómo saber si su convenio lo exigía

Es la comprobación que decide el asunto en los despidos anteriores a noviembre de 2024. Hay que buscar en el capítulo de régimen disciplinario y localizar expresiones como «audiencia previa», «expediente contradictorio», «pliego de cargos» o «trámite de alegaciones» referidas a faltas graves y muy graves.

Dos cautelas que salen del mismo caso.

Puede estar en un acuerdo marco y no en el convenio provincial. Si el convenio de ámbito inferior no regula el procedimiento sancionador, entra en juego el carácter supletorio del acuerdo estatal. El Tribunal rechazó que una mención aislada a la notificación a los representantes equivalga a instaurar un régimen disciplinario propio y completo.

El régimen disciplinario es materia del artículo 84.4 ET. Está excluido de la aplicación preferente de los convenios de ámbito territorial inferior. Es un argumento de cierre cuando la empresa alega que le aplica un convenio provincial que guarda silencio.

El estado de la cuestión

Seis pronunciamientos en año y medio:

• STS 1250/2024, de 18 de noviembre (rcud 4735/2023) — el cambio de doctrina
• STS 1001/2025, de 5 de marzo (ECLI:ES:TS:2025:1001)
• STS 185/2025, de 11 de marzo (rcud 939/2024)
• SSTS de 28 de mayo de 2025 (ECLI:ES:TS:2025:2842 y 2843) — irretroactividad
• STS 540/2025, de 4 de junio (rcud 975/2024) — improcedencia y excepción convencional

Qué hacer si le han despedido

Compruebe primero la fecha. Si es posterior al 18 de noviembre de 2024 y no hubo audiencia previa, hay motivo de improcedencia.

Si es anterior, localice su convenio colectivo y su régimen disciplinario, y también el acuerdo marco del sector si el convenio no regula el procedimiento sancionador. Ahí puede estar la vía.

Y no se demore: los plazos para impugnar el despido son cortos y no se suspenden por estar estudiando el convenio.

Si es usted quien despide

Incorpore el trámite al procedimiento como paso fijo, no como excepción. Comunicación escrita de los hechos, plazo para alegaciones, respuesta por escrito y, solo después, decisión.

Si ya despidió sin darlo, mire el calendario. La ventana del artículo 55.2 ET son veinte días desde el día siguiente al primer despido, y no admite prórroga.

Nuestro criterio

Este cambio de doctrina se ha contado como una victoria del trabajador y no es exactamente eso. La consecuencia es la improcedencia, que es lo mismo a lo que llegaba una carta de despido mal redactada. No hay readmisión forzosa ni salarios de tramitación garantizados.

Lo que sí ha hecho es reintroducir un trámite que obliga a la empresa a escuchar antes de decidir. Y en nuestra experiencia eso cambia más expedientes de los que parece: una parte de los despidos disciplinarios se basan en versiones incompletas de los hechos que se caen en cuanto el trabajador aporta la suya.

Para el empresario, el trámite es barato y evita una indemnización. Para el trabajador, es la única ocasión de explicarse antes de que la decisión esté tomada.

Si ha recibido una carta de despido o está valorando entregar una, revisamos el procedimiento antes de que se agoten los plazos, que en esta materia son los que mandan.